ágú 122020
 

Die Tatsache, dass der Arbeitgeber dann den Vertrag 6 oder 7 oder mehr Mal weiterüberrollt, negiert diese Klausel vollständig. Jeder Arbeitgeber, der unter diesen Umständen „zahlt“, verdient, was er bekommt. Das soll nicht heißen, dass es einem Arbeitgeber verboten ist, jemals einen befristeten Vertrag zu kündigen. Der Arbeitgeber kann dies tun, sagen wir einmal oder höchstens zweimal. Wenn der Vertrag mehr als das überrollt werden muss, dann ist es entweder einfach schlechtes Management, oder die Position muss für dauerhaft erklärt werden. Basierend auf Chinas Arbeitsvertragsgesetz gibt es strenge Vorschriften für Arbeitsvertragsverlängerungen. Es ist wichtig, dass ausländische Unternehmen sich der versteckten Gefahren bewusst sind, die hinter der Fortsetzung der Beschäftigung ohne Vertrag stehen; ohne die richtigen Richtlinien zu befolgen, wenn mit einem bestehenden Arbeitnehmer über eine Verlängerung verhandelt wird, kann dies schwerwiegende rechtliche Auswirkungen auf den Arbeitgeber haben. In diesem Artikel werden die richtigen Verfahren zur Vermeidung weiterer Risiken bei der Verlängerung eines Arbeitsvertrags in China erläutert. Die Arbeitgeber müssen klar verstehen, dass es nicht nur illegal ist, eine festangestellte oder befristete Beschäftigung in Form eines befristeten oder befristeten Arbeitsvertrags zu verschleiern, sondern auch eine verabscheuungswürdige Praxis ist und nichts anderes ist als Betrug und Ausbeutung des glücklosen Arbeitnehmers. Die Arbeitgeber praktizieren diese Praxis nicht, weil sie einen echten Bedarf an einem Zeitarbeitnehmer haben, sondern weil sie es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich seinen gesetzlichen und vertraglichen Pflichten zu entziehen – wie z. B.

die Zahlung von medizinischer Hilfe, Rente und u.i.f. Beiträgen für den Arbeitnehmer, mit der anschließenden Verringerung der Verwaltungsarbeit für den Arbeitgeber. Der Hauptvorteil befristeter Verträge besteht darin, dass, wenn die vertraglich vereinbarte laufzeitiumige Laufzeit oder das von den Parteien vereinbarte Ereignis rechtmäßig genutzt wird, der Vertrag fristlos ausläuft. Mit einigen Ausnahmen erkennt das Arbeitsbeziehungsgesetz 66 von 1995 („LRA“) dies als einvernehmlich vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Beendigung der Beschäftigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber durch Zeitauswirkung an. Für die Zwecke der LRA und für die Bestimmung der Zuständigkeit der CCMA und der Arbeitsgerichte ist dies keine Entlassung; Da die LRA nur den Arbeitsgerichten und der CCMA Zuständigkeit für Entlassungen zulässt, ist sofort ersichtlich, dass ein befristeter Vertrag ein attraktiver Mechanismus ist, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzusehen, was Streitigkeiten in Bezug auf ungerechtfertigte Entlassungen verhindern würde. Ein Arbeitgeber zieht in ein neues Büro mit einem wesentlich größeren Team von Mitarbeitern um. Der bisherige Vorgesetzte ist nicht qualifiziert oder kompetent genug, um die Führungsposition in der neuen Stelle zu besetzen, und der Arbeitgeber möchte den Vertrag nicht wieder aufnehmen. Der Arbeitgeber gibt die obligatorische 30-Tägige Kündigungsfrist und die Ausgleichsabfindung. Der Mitarbeiter ist jedoch nicht bereit, zurückzutreten, und beantragt, den Vertrag für weitere 6 Monate wieder aufzunehmen.

Der Arbeitgeber berücksichtigt die Situation des Arbeitnehmers und verpflichtet sich schließlich, einen Teil seines Lohnes zu zahlen, wenn er seine Tätigkeit im Unternehmen wieder aufnimmt.